Cách Nhận Biết và Xử Lý “Underperformer”

Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá từ “underperformer” – một thuật ngữ dùng để chỉ người có thành tích làm việc dưới mức kỳ vọng. Bài viết cung cấp 20 ví dụ sử dụng trong các tình huống thực tế, cùng hướng dẫn chi tiết về ý nghĩa, cách dùng, bảng biến đổi từ vựng, và các lưu ý quan trọng.

Phần 1: Hướng dẫn nhận biết và xử lý “underperformer”

1. Ý nghĩa cơ bản của “underperformer”

“Underperformer” có nghĩa là:

• Danh từ: Người có thành tích làm việc dưới mức kỳ vọng so với những người khác hoặc so với tiềm năng của chính họ.

Ví dụ:

• The manager identified several underperformers in the team. (Người quản lý đã xác định một vài người có thành tích kém trong nhóm.)

2. Cách sử dụng “underperformer”

a. Là danh từ

1. The + underperformer(s)
   Ví dụ: The underperformers were given a performance improvement plan. (Những người có thành tích kém đã được đưa cho một kế hoạch cải thiện hiệu suất.)
2. An/A + underperformer
   Ví dụ: He is considered an underperformer due to his low sales numbers. (Anh ấy được coi là một người có thành tích kém do doanh số bán hàng thấp.)

b. Biến thể và cách dùng trong câu

Dạng từ	Từ	Ý nghĩa / Cách dùng	Ví dụ
Danh từ	underperformer	Người có thành tích kém	The manager identified the underperformer. (Người quản lý đã xác định người có thành tích kém.)
Tính từ	underperforming	Có thành tích kém (dùng để mô tả)	The underperforming employee was offered training. (Nhân viên có thành tích kém đã được đề nghị đào tạo.)

3. Một số cụm từ thông dụng với “underperformer”

• Identify underperformers: Xác định những người có thành tích kém.
  Ví dụ: It’s important to identify underperformers early. (Quan trọng là phải xác định những người có thành tích kém sớm.)
• Manage underperformers: Quản lý những người có thành tích kém.
  Ví dụ: Managing underperformers requires patience and skill. (Quản lý những người có thành tích kém đòi hỏi sự kiên nhẫn và kỹ năng.)
• Underperformer remediation: Biện pháp khắc phục cho người có thành tích kém.
  Ví dụ: The company implemented an underperformer remediation program. (Công ty đã triển khai một chương trình khắc phục cho người có thành tích kém.)

4. Lưu ý khi sử dụng “underperformer”

a. Ngữ cảnh phù hợp

• Đánh giá hiệu suất: Trong các cuộc họp đánh giá hiệu suất, quản lý nên sử dụng “underperformer” một cách xây dựng.
  Ví dụ: We need to discuss strategies to support underperformers. (Chúng ta cần thảo luận các chiến lược để hỗ trợ những người có thành tích kém.)
• Mô tả chung: Sử dụng khi mô tả một người có hiệu suất không đáp ứng yêu cầu công việc.
  Ví dụ: He was labeled an underperformer after several missed deadlines. (Anh ấy bị coi là người có thành tích kém sau nhiều lần trễ hạn.)

b. Phân biệt với từ đồng nghĩa

• “Underperformer” vs “low performer”:
  – “Underperformer”: Thường mang nghĩa kỳ vọng tiềm năng lớn hơn.
  – “Low performer”: Chỉ đơn thuần là hiệu suất thấp.
  Ví dụ: He’s an underperformer because he’s not using his full potential. (Anh ấy là một người có thành tích kém vì anh ấy không sử dụng hết tiềm năng của mình.) / He’s a low performer due to lack of training. (Anh ấy là một người có hiệu suất thấp do thiếu đào tạo.)
• “Underperformer” vs “ineffective employee”:
  – “Underperformer”: Tập trung vào kết quả.
  – “Ineffective employee”: Tập trung vào hành vi và kỹ năng.
  Ví dụ: The underperformer missed all his targets. (Người có thành tích kém đã không đạt được tất cả các mục tiêu của mình.) / The ineffective employee struggles with teamwork. (Nhân viên không hiệu quả gặp khó khăn trong làm việc nhóm.)

c. “Underperformer” chỉ là một đánh giá

• Sai: *She is an underperformer, so she’s useless.*
  Đúng: She is an underperformer, and we need to find ways to help her improve. (Cô ấy là một người có thành tích kém, và chúng ta cần tìm cách giúp cô ấy cải thiện.)

5. Những lỗi cần tránh

1. Gán nhãn vĩnh viễn:
   – Sai: *He is always an underperformer.*
   – Đúng: He is currently an underperformer, but we can work to improve. (Anh ấy hiện tại là một người có thành tích kém, nhưng chúng ta có thể làm việc để cải thiện.)
2. Sử dụng tiêu cực:
   – Sai: *You are just an underperformer!*
   – Đúng: We need to address your performance. (Chúng ta cần giải quyết hiệu suất của bạn.)
3. Không có biện pháp hỗ trợ:
   – Sai: *We identified an underperformer and did nothing.*
   – Đúng: We identified an underperformer and provided training. (Chúng ta đã xác định một người có thành tích kém và cung cấp đào tạo.)

6. Mẹo để ghi nhớ và sử dụng hiệu quả

• Tập trung vào hành động: “Underperformer” dẫn đến hành động cải thiện, không phải chỉ trích.
• Cân nhắc ngữ cảnh: Đánh giá dựa trên mục tiêu và tiềm năng.
• Hỏi: “How can we support underperformers?”

Phần 2: Ví dụ sử dụng “underperformer” và các dạng liên quan

Ví dụ minh họa

1. The manager needs to address the underperformer on his team. (Người quản lý cần giải quyết vấn đề với người có thành tích kém trong nhóm của anh ấy.)
2. Identifying the underperformer is the first step to improving team performance. (Xác định người có thành tích kém là bước đầu tiên để cải thiện hiệu suất của nhóm.)
3. The company has a program to help underperformers improve their skills. (Công ty có một chương trình để giúp những người có thành tích kém cải thiện kỹ năng của họ.)
4. She was labeled an underperformer after missing several key deadlines. (Cô ấy bị coi là người có thành tích kém sau khi lỡ nhiều thời hạn quan trọng.)
5. The underperformer was given a performance improvement plan. (Người có thành tích kém đã được đưa cho một kế hoạch cải thiện hiệu suất.)
6. The team’s success depends on addressing the issues with the underperformer. (Sự thành công của nhóm phụ thuộc vào việc giải quyết các vấn đề với người có thành tích kém.)
7. He was considered an underperformer due to his lack of motivation. (Anh ấy được coi là một người có thành tích kém do thiếu động lực.)
8. The company decided to terminate the underperformer’s contract. (Công ty quyết định chấm dứt hợp đồng của người có thành tích kém.)
9. The underperformer received coaching to improve his sales skills. (Người có thành tích kém đã được huấn luyện để cải thiện kỹ năng bán hàng của mình.)
10. The manager had a difficult conversation with the underperformer about his performance. (Người quản lý đã có một cuộc trò chuyện khó khăn với người có thành tích kém về hiệu suất của anh ấy.)
11. The underperformer was given a second chance to improve his performance. (Người có thành tích kém đã được trao cơ hội thứ hai để cải thiện hiệu suất của mình.)
12. The company is trying to help the underperformer reach his full potential. (Công ty đang cố gắng giúp người có thành tích kém đạt được tiềm năng tối đa của mình.)
13. Addressing the underperformer’s issues requires a collaborative approach. (Giải quyết các vấn đề của người có thành tích kém đòi hỏi một cách tiếp cận hợp tác.)
14. The underperformer was offered additional training to improve his skills. (Người có thành tích kém đã được cung cấp thêm đào tạo để cải thiện kỹ năng của mình.)
15. The manager is working with the underperformer to set realistic goals. (Người quản lý đang làm việc với người có thành tích kém để đặt ra các mục tiêu thực tế.)
16. The company wants to support the underperformer in achieving his goals. (Công ty muốn hỗ trợ người có thành tích kém đạt được các mục tiêu của mình.)
17. The underperformer’s performance is impacting the team’s overall success. (Hiệu suất của người có thành tích kém đang ảnh hưởng đến sự thành công chung của nhóm.)
18. The manager is documenting the underperformer’s performance issues. (Người quản lý đang ghi lại các vấn đề về hiệu suất của người có thành tích kém.)
19. The underperformer needs to take responsibility for his performance. (Người có thành tích kém cần chịu trách nhiệm về hiệu suất của mình.)
20. The company is committed to helping underperformers improve their skills and performance. (Công ty cam kết giúp những người có thành tích kém cải thiện kỹ năng và hiệu suất của họ.)